Wie Sie die Frage nach Ihren Schwächen im Vorstellungsgespräch beantworten

Die Frage nach den persönlichen Schwächen bringt viele Bewerber*innen im Vorstellungsgespräch oder Assessment Center ins Schlingern. Diese zwei Strategien helfen, sie gekonnt zu parieren.

Viele Bewerber*innen werden bei der Frage nach ihren Stärken und Schwächen nervös: Sie sorgen sich, bei allzu überzeugender Darstellung ihrer Schwächen letztlich gegen sich selbst zu argumentieren. Gelegentlich kommt diese Frage übrigens auch in Form einer so genannten zirkulären Frage, die Dritte einbezieht – etwa: „Was würde Ihr bester Freund/Ihre beste Freundin sagen, wenn ich sie frage, was Ihre Schwächen sind?“ So oder so: Was tun, wenn man antworten muss, aber im Rennen um eine Stelle bleiben will?

Vorsicht mit Humor im Vorstellungsgespräch

Eine Zeit lang kursierte der Tipp, die Frage humoristisch zu parieren: „Meine Schwächen? Bei Schokolade werde ich schwach.“ Oder: „Mittags bekomme ich Hunger.“ Davon halte ich persönlich wenig. Denn solche Antworten können meines Erachtens den Eindruck erwecken, man nehme das Vorstellungsgespräch oder das Assessment Center-Interview nicht ernst.

Erste Strategie: Schwächen angeben, die Stärken sind!

Ich rate hier, vermeintliche „Schwächen“ anzugeben, die in Wahrheit Stärken sind, bezogen auf den jeweiligen Beruf bzw. das ausgeschriebene Aufgabenprofil. Wer in seinem Beruf beispielsweise viel im Freien arbeitet, etwa als Dachdecker oder Gärtner der Fachrichtung Garten- und Landschaftsbau, der kann sagen: „Ich möchte mich körperlich betätigen und am Ende des Tages ein anfassbares Produkt als Ergebnis meiner Arbeit sehen. Den ganzen Tag in einem Büro hinter einem PC sitzen, das könnte ich nicht. Das ist eine Schwäche von mir.“

Oder: Wer eine Stelle mit viel Kommunikation bzw. Kundenkontakt anstrebt und sich zu seinen Schwächen äußern soll, der kann sagen: „Wie Sie an meinen Lebenslauf-Stationen xyz sehen, bin ich viel Kundenkontakt gewöhnt und mir macht das auch Spaß. Dagegen wäre ich auf einer Stelle, in der ich vor allem Informationen (… Texte, … Zahlen) verarbeite, etwa den ganzen Tag lang in Archiven recherchieren, fehlplatziert.“

Zweite Strategie: Umgang mit Schwächen sichtbar machen

Bei der Frage nach Ihren Schwächen interessiert Personaler*innen auch, wie Sie mit Ihren Schwächen umgehen und dass Sie sie erkennen (= Fähigkeit zur Selbstreflexion!). Eine weitere gute Strategie zur Beantwortung dieser Frage ist es daher, wenn Sie eine beruflich relevante Schwäche nennen und gleich hinzufügen, welche Strategie des Umgangs mit bzw. der Bewältigung dieser Schwäche Sie sich im Laufe Ihrer Berufspraxis zugelegt haben. Beispiel: Vielleicht gibt es bestimmte Situationen im Berufsleben, die Sie zuverlässig und wiederkehrend demotivieren. Dann beschreiben Sie diese Situation – sagen aber gleich dazu, was Sie dann konkret machen, um sich am eigenen Schopf aus dem Motivationstief zu ziehen.

Was sind Ihre Erfahrungen mit Stärken-Schwächen-Fragen in Vorstellungsgesprächen? Ich freue mich über Ihren Kommentar!

Was macht ein CSR-Manager?

Sie arbeiten für eine lebenswerte Zukunft, die ihren Arbeitgebern zugleich Umsatz und Mitarbeiter-Identifikation bringt: CSR-Manager*innen helfen, nachhaltige Produkte zu entwickeln, entsprechende Marktbedarfe aufzuspüren, Investitionen klima- oder Geschäftsentscheidungen Ressourcen schonend zu gestalten. Ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeit sind die Ziele der Corporate Social Responsibility.

„Corporate Social Responsibility“ – meist mit „CSR” abgekürzt – ist ein absolutes Thema der Zeit: medial und gesellschaftlich vielleicht ähnlich aktuell wie Klimawandel und Fridays für Future und passend dazu auch mit Bezug zur klimabewegten Generation. Zwei weitere Beispiele: Das aktuell heiß diskutierte Zulieferkettengesetz – es soll verhindern, dass bspw. in Smartphones Rohstoffe verarbeitet werden, die im Kongo durch Kinderarbeit gefördert wurden. Oder: Globale Investoren-Initiativen wie Climate Action 100+, die nachdrücklich mehr Umweltengagement von Unternehmen fordern, an denen sie beteiligt sind. All dies zeigt: Unternehmen tragen nicht nur Verantwortung für ökologische und soziale Standards ihrer Produkte und Dienste – sie werden von einer zunehmend kritischen Öffentlichkeit auch daran erinnert.

Auch deshalb haben viele Unternehmen die Funktion von CSR-Manager*innen geschaffen – jenen Expert*innen also, die sich um die Wahrung genau solcher Standards im Rahmen der unternehmerischen Geschäftsstrategie und Produktentwicklung kümmern. „Gutes tun – und damit Geld verdienen“: So lässt sich das Leitmotiv der Corporate Social Responsibilty (CSR) zusammenfassen.

Wie wird man CSR-Manager?

Mittlerweile gibt es sogar IHK-Zertifikatslehrgänge, die auf dieses moderne und komplexe Berufsbild vorbereiten. Hier lernt man, wie man Nachhaltigkeit zum Beruf macht, etwa im Hinblick auf die Gestaltung von Managementprozessen und angelehnt an internationale CSR-Standards. Wer Berufserfahrung in passenden Bereichen wie Marketing, Qualitäts- oder Umweltmanagement, Personal/Human Resources oder Supply Chain Management hat, kann sich über solche Fortbildungen fürs CSR-Management qualifizieren.

Natürlich kann es auch vom Kerngeschäft des jeweiligen Arbeitgebers abhängen, welcher Ausbildungshintergrund für die CSR gefragt ist: Bei einer großen Handelskette bspw. definiert sich „Nachhaltigkeit“ bzw. „sozial-ökologische Verantwortung“ naturgemäß stark über die Frage, wie sich Verpackungsmittel Ressourcen schonend einsetzen lassen, wie weit sie bspw. recycelbar sind. Da macht eine vorausgehende technische Berufserfahrung Sinn, wie das Fallbeispiel der CSR-Managerin von dm zeigt.

Aufgaben: Das macht ein CSR-Manager

Neben dem Ansatz, wie sich Produktverpackungen umweltschonender gestalten lassen, sind andere typische Ausgangsfragen im CSR-Alltag etwa, wie sich mittels Marketing Verbraucherbedarfe nach nachhaltigen Produkten oder Diensten herausfinden lassen. Oder eben, Stichwort Lieferketten, wie Zulieferer vom – nicht nur ideellen! – Wert einer gesellschaftlich verantwortungsbewussten Produktion überzeugt werden können. Oder, siehe die eingangs genannte Investoren-Klima-Initiative, wie durch – eventuelle ganz neu ausgerichtete – Investitionsentscheidungen etwas Gutes für die Natur und damit auch für den sozialen Frieden und die Entwicklung von Gesellschaften getan werden kann; etwas Gutes, das den Unternehmen in vielfacher Weise auch selbst nutzt – nicht zuletzt bei der Mitarbeiterfindung und -bindung: Viele High Potentials schauen mittlerweile genau darauf, wie sich ihre potenziellen Arbeitgeber in Sachen CSR engagieren – das CSR-Management als handfester Vorteil in Sachen Employer Branding!

Was macht eigentlich eine Umweltpädagogin?

Biologie-Unterricht, der Spaß macht: Umweltpädagogen bringen Kindern, Jugendlichen oder Erwachsenen Natur und Ökologie praktisch und handlungsorientiert nahe. Wald, Wasser, Ernährung und Umweltschutz sind typische Themen, die sie, etwa über Kindergeburtstage, Ferienfreizeiten oder Exkursionen, vermitteln. Feste Stellen für diese Experten jedoch sind dünn gesät.

Sie organisieren und betreuen Waldrallyes, wissenschaftliche Führungen zu Tierarten, begleiten Wanderungen, Exkursionen oder Familientage ins Grüne und setzen praktische Naturschutzmaßnahmen wie den Bau von Nisthilfen oder Pflanzungen um: Umweltpädagoginnen und Umweltpädagogen bringen ihrer jeweiligen Zielgruppe – etwa Schulklassen, Erwachsenen oder Kindergruppen, für die sie auch Geburtstage oder Event mit Grün-Bezug ausrichten – Umwelt bzw. ökologische Themen pädagogisch näher. Sie vermitteln also Wissen rund um ökologische Nachhaltigkeit und dies oft auf spielerische, handlungsorientierte Art und Weise. Biologie live, sozusagen.

Wege zum Beruf: Umweltpädagogik

Für die spannenden, oft jedoch auf Honorarbasis angebotenen Stellen an der Schnittstelle von Natur und Pädagogik qualifizieren einerseits Bachelor- und Masterangebote einiger Hochschulen. Diese allerdings sind im deutschsprachigen Raum dünn gesät: etwa der Bachelor of Arts „Umweltbildung“ der Pädagogische Hochschule Weingarten oder das Bachelor- und Masterstudium „Umweltpädagogik“ an der Hochschule für Agrar- und Umweltpädagogik in Wien. Auch der Master-Studiengang „Umweltethik“ der Universität Augsburg enthält – neben anderen – Schwerpunkte wie Umweltpädagogik, Umweltökonomie, Umweltrecht und Umweltethik; darüber hinaus aber auch Theologie und Philosophie.

Betrachtet man einschlägige Stellenanzeigen für Umweltpädagogen, wird der zweite am Markt akzeptierte Zugangsweg rasch ersichtlich: Absolventen von Studiengängen wie Ökologie, Umweltwissenschaften, Fortwissenschaften, Biologie oder Geografie (je nach ausschreibendem Arbeitgeber auch im Lehramt) sind ebenfalls gern gesehen, insbesondere mit pädagogischer Zusatzqualifikation, die gern wald-, natur- oder erlebnispädagogischer Art sein darf.

In allen Varianten ist naturgemäß soziale Kompetenz ein geschätzter Zusatz, insbesondere im Hinblick auf die jeweilige Zielgruppe, also etwa Praxiserfahrung in der Kinder- und Jugendlichenarbeit. Leidenschaft für Natur und Naturvermittlung sollte selbstverständlich sein.

Unsichere Beschäftigungsverhältnisse

Wer sich für das in der Sache gewiss vielseitige Berufsbild interessiert, sollte aber berücksichtigen, dass feste Stellen, gerade in Vollzeit, für Umweltpädagogen eher selten sind. Viele Arbeitgeber, zu denen bspw. Feriendörfer, Natur- oder Wildparkzentren oder Biologische Stationen zählen, suchen umweltpädagogische Mitarbeiter nur auf freiberuflicher Basis, sprich: auf Honorar.

„Wünschenswert“ oder „zwingend vorausgesetzt“: Wie Sie Stellenanzeigen richtig lesen

Bewerber*innen, die sich in der Vergangenheit selten beworben haben, sind mit wichtigen, typischen Formulierungen in Stellenanzeigen oft nicht (mehr) vertraut. „Stellenanzeigen richtig lesen“ wird da zur Herausforderung.

Kann- oder Muss-Anforderung?

Beispielsweise gilt es, zwischen Kann- und Muss-Anforderungen zu unterscheiden. Viele Bewerber*innen, gerade Nicht-Muttersprachler, überlesen kleine „Zauberworte“ wie „wünschenswert“ oder „von Vorteil ist X (bspw. Führerschein Klasse B, zusätzliche Fremdsprachenkenntnisse o. Ä.)“, mit denen Arbeitgeber ihre Anforderungen differenzieren. Gleiches gilt für: „Idealerweise verfügen Sie über …“. Auch dies meint: Nice to have = gern gesehen, wenn Sie es mitbringen, aber keine zwingende Voraussetzung. Viele Bewerber*innen denken dann, sie bräuchten die besagten Qualifikationsmerkmale auf jeden Fall – und bewerben sich nicht, falls sie sie nicht erfüllen.

Von Kann-Anforderungen wie „wünschenswert“ ist X“ sind Muss-Anforderungen wie „zwingend vorausgesetzt wird Y“ oder „Sie besitzen X“ (zum Beispiel: mindestens zweijährige Berufserfahrung in der Erwachsenenbildung oder als Projektingenieur für Windenergieanlagen o. Ä.) zu unterscheiden. Hier macht die Bewerbung nur Sinn, wenn Sie über die entsprechenden Kompetenzen verfügen.

„Fließende Sprachkenntnisse“ haben Sie, wenn Sie sich im Arbeitsalltag ohne größeres Stolpern über Job-Themen unterhalten können. „Verhandlungssicher“ geht darüber hinaus.

Java Guru, Food Stylist, Mystery Shopper oder Welcome Manager – verwirrende Anglizismen

Manche Firmen verwenden interne Jobbezeichnungen in ihren Anzeigen, einige englische. Während man Informationen wie „Head of …“ (= Führungskraft gesucht) oder „Senior“ (= bitte viel Berufserfahrung mitbringen) bzw. „Junior“ (= Nachwuchskraft) noch entschlüsseln kann, lässt sich manches schwerer decodieren. Zögern Sie in solchen Fällen nicht, sich beim ausschreibenden Arbeitgeber telefonisch zu erkundigen. Das wirkt nicht unbedarft, wenn Sie sich dabei auf die sonstigen, meist ja zumindest anteilig verständlichen Teile der Annonce beziehen.

Auch vor dem Humor unserer Mitmenschen sind wir bekanntlich selten geschützt. Wen aber ein Friseursalon sucht, der die Stelle eines „Kopfgärtners“ ausgeschrieben hat, lässt sich wenigstens erahnen.

Was macht eigentlich ein Geoinformatiker?

Geo-Informatiker sammeln geo- bzw. raumbezogene Daten, entwickeln informationstechnische Systeme für deren Verarbeitung und präsentieren sie anschaulich. Neben Begabung für Technik, Mathe und Geografie brauchen diese Spezialisten gutes räumliches Vorstellungsvermögen.

Geo-Informatiker sind die Geografen bzw. Raum-Vermesser unter den Informatikern: Sie sammeln geo- bzw. raumbezogene Daten, entwickeln informationstechnische Systeme für deren Verarbeitung und präsentieren sie anschaulich für den Nutzer – etwa in Form interaktiver Stadtpläne oder Landkarten oder 3-D-Modellen. Begabung für Technik, Mathematik, Geografie und ein gutes räumliches Vorstellungsvermögen sind gute Voraussetzungen für Geoinformatiker.

Navigationssoftware für behinderte Menschen: Verkehrshindernisse erkennen

Ich lernte Karsten W. als Berufsberater in Berlin kennen. Bereits sein Diplom als Ingenieur für Kartographie und Geomatik an der Fachhochschule Karlsruhe führte meinen damaligen Beratungskunden zu einer anspruchsvoll-herausfordernden Geoinformatik-Aufgabe, die zugleich sozialen bzw. gesellschaftlichen Sinn stiftete: Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Forschungsprojekts „WikiNavi“ arbeitete er an der Entwicklung einer Navigationssoftware für mobile Endgeräte wie Smartphones mit. Die Software war für geh- und sehbehinderte Menschen gedacht. Diesen zeigte sie, wo in der Stadt Verkehrsampeln kaputt waren oder Bordsteine zu hoch, also nicht barrierefrei waren. Die App war interaktiv: Nutzer konnten im öffentlichen Web eingeben, wo sie solche Hindernisse gesehen hatten.

In einer Stellenanzeige hätten sich die Aufgaben meines ehemaligen Coachees ungefähr so gelesen: Erstellen einer Geodatenstruktur, Einrichten und Warten von Geodaten-Datenbanken, Programmieren von Plugins, Erstellen von Weblösungen, Entwicklung von Verfahren zur Datenkontrolle und Backup-Strategien.

Aus Raum-Daten digitale Karten und Stadtpläne entwickeln

Das macht bereits deutlich: Ebenso wie Wirtschafts-, Bio- oder Medizin-Informatiker brauchen auch Geo-Informatiker Interesse an Technik, Datenstrukturen und Algorithmen; außerdem eine Begabung für Mathematik. Das Spezielle an Absolventen von Geoinformatik-Studiengängen liegt darin, dass diese geo-, das heißt raumbezogene Daten gewinnen, verarbeiten und anschaulich für den Nutzer präsentieren: etwa in Form von interaktiven Karten wie Stadtplänen oder von Geoinformationssystemen. Für die Gewinnung dieser Daten sind sie teils mit Drohnen im Freien unterwegs. Auch ein Interesse für Geografie und Geologie ist daher wichtige Voraussetzung.

Nach einigen Jahren Berufserfahrung setzte mein ehemaliger Beratungskunde auf sein Ingenieurs-Diplom noch einen Master of Science in „Geoinformation“ an der Beuth Hochschule für Technik in Berlin drauf.

Auch in seiner Master-Thesis ging es um ein interaktives bzw. Mitmach-Programm: Hier entwickelte Herr W. das Konzept für ein webbasiertes Public Participation-GIS (= Geo-Informations-System) für die E-Bike-Standortplanung. Nutzer konnten in der internetgestützten Anwendung Vorschläge machen, wo Standorte für E-Fahrrad-Stationen sinnvoll wären.

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Chance für Geringqualifizierte – modulare Teilqualifizierungen: Wie Helfer Fachkräfte werden

Auch Helfer verschiedenster Gewerbe und Gewerke können, bspw. berufsbegleitend, einen Fachkraftabschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erwerben: Modulare bzw. berufsanschlussfähige Teilqualifizierungen führen, Baustein für Baustein, zur Externenprüfung und zum begehrten Berufsabschluss.

Mancher Berufseinstieg verläuft, in qualifikationsbezogener Hinsicht, holprig: Viele scheuen bspw. die Dauer einer mit vergleichsweise geringer Vergütung verbundenen dualen Berufsausbildung und steigen direkt ein, als An- oder Ungelernte – als Helferinnen und Helfer der verschiedensten Gewerke: etwa als Bauhelfer, Lagerhelfer, Transporthelfer oder Küchenhelfer.

Doch das muss keine berufliche Sackgasse sein: Über so genannte berufsanschlussfähige bzw. modulare Teilqualifizierungen können auch Helfer den Weg zur Fachkraft mit anerkanntem Berufsabschluss noch gehen.

Diese Teilqualifizierungen (TQ) gibt es für eine zunehmende Zahl an Ausbildungsberufen – heute bspw. bereits für Fachkräfte für Schutz und Sicherheit, Berufskraftfahrer oder auch in der Lagerlogistik. Arbeitnehmer durchlaufen dabei Qualifizierungen, bspw. bei einem örtlichen Bildungszentrum eines Gewerks oder Gewerbes (bspw. Bildungszentrum des Baugewerbes), die jeweils zwischen zwei und sechs Monaten dauern und mit einem Zertifikat inklusive einer Fachkräftebezeichnung enden. So führt bspw. der Abschluss der 1. TQ im „Gesamt“-Beruf „Fachmann/-frau für Systemgastronomie“ zur zertifizierten Bezeichnung „Fachkraft für Küche und Buffet“.

Betriebliche Praxisphasen

Betriebliche Praxisphasen sind bei den einzelnen Modulen bzw. Bausteinen ebenfalls enthalten: Diese werden in Unternehmen absolviert und dauern nicht weniger als ein Viertel der Gesamtdauer einer Teilqualifikation. Betriebe haben ein ganz eigenes Interesse, dass ihre Helfer sich entsprechend fortbilden: Die Angestellten werden dadurch nicht nur qualifikationsbezogen „wertvoller“, gerade in Zeiten teils zunehmenden Fachkräftemangels – Stichwort Demografie. Erfahrungsgemäß motiviert das Sammeln der TQ-Zertifikate auch die betreffenden Arbeitnehmer – schließlich merken sie so, dass ihr Arbeitgeber in sie investiert. Außerdem lernen sie selbst hinzu. Das verbessert nicht nur die Gehaltsperspektive, sondern kann auch auf komplexere Aufgaben vorbereiten.

Arbeitgeber stellen ihre TQ-Teilnehmer teils frei, damit diese an den Schulungen teilnehmen können. Natürlich leisten sich dies eher größere Unternehmen. Andere führen die TQ-Qualifizierung berufsbegleitend durch. Manchmal geht dies auch über E-Learning.

Am Ende jedes TQ-Moduls bzw. -Bausteins durchlaufen die Arbeitnehmer eine individuelle Kompetenzfeststellung vor einer Prüfungskommission. Bestehen sie diese, erhalten sie ein Zertifikat und können an weiteren Bausteinen teilnehmen.

Doppeltes Plus: Auch Einzel-Zertifikate haben Arbeitsmarktwert

Wer alle Bausteine erfolgreich absolviert hat, kann sich, auf dem Wege der so genannten „Externenprüfung“, bei der jeweils zuständigen Kammer für die Abschlussprüfung anmelden – und den anerkannten Berufsabschluss nebst Fachkraft-Berufsbezeichnung erwerben. Jeder Ausbildungsberufsabschluss, der sich über TQ-Module erreichen lässt, ist in fünf bis acht Bausteine aufgeteilt.

Aber auch die einzelnen Zertifikate, die das Durchlaufen eines der TQ-Bausteine dokumentieren, sind ein wertvoller Teil der Bewerbungsmappe ihrer Inhaber: Da die Lehrpläne der Module bundesweit einheitlich und zudem entlang unternehmerischer Arbeitsprozesse und typischer Aufgaben definiert sind, stellen sie anerkannte, standardisierte Qualifikationsmerkmale dar und dies ebenso bundesweit. Das unterscheidet sie von vielen Bildungszertifikaten örtlicher Bildungsdienstleister, die in den betrieblichen Personalabteilungen eher unbekannt und somit überregional nur eingeschränkt verwertbar sind.

Beispiel-Modul: Berufskraftfahrer

Die – beispielhafte – erste Teilqualifikation („TQ 1“) in der Ausbildung zum „Berufskraftfahrer“ (m/w) umfasst die – jeweils nochmals unterteilten – Teilprozesse: Be- und Entladung inkl. Ladungssicherung, Abfahrtskontrolle des LKW, Güterbeförderung im Straßenverkehr, Ablieferung und Übergabe des Transportguts sowie Identifizierung und Behebung von Fahrstörungen und Mängeln im Güterverkehr.

Weitere Informationen: modulare bzw. berufsanschlussfähige Teilqualifizierungen.

Was macht eigentlich ein Agile Coach?

„Stell dir einen Beduinen in der Wüste vor. Er nutzt ein Pferd. Wozu nutzt er es? Er transportiert bestimmte Waren. Wäre ein Kamel besser geeignet? Oder: Wir wollen von A nach B über einen Fluss. Wie geht das am besten? Mit einem Schiff? Oder wäre nicht fliegen die bessere Lösung? Vielleicht lieber ein Flugtaxi-Service als eine Brücke? Lässt sich ein passendes Verkehrsmittel mit dem Thema E-Mobilität verbinden?“

Mit diesen Beispielen beantwortete mir eine Bekannte, die als agile Coach arbeitet, einmal meine berufsberaterische Neugier nach dem „Konkreten“ im relativ abstrakt-diffusen Begriff des agilen Coachings. Die beiden Frage-Komplexe oben zeigen: Es geht im agilen Coaching darum, eine Vision zu formulieren (bspw. Transport von A nach B, der zukünftig schneller oder effizienter oder umweltfreundlicher sein soll) und diesen wünschenswerten Ziel-Zustand (respektive das entspr. Produkt/die entspr. Dienstleistung) dann möglichst open-minded, ohne geistige Scheuklappen, umzusetzen.

Anpassen, testen und Lernen aus dem Prozess statt Kontrolle und Plan

Damit die innovative Produkt- oder Service-Entwicklung das Gewünschte erreicht, wird sie, im Prozess, regelmäßigen reviews unterzogen: Der Entwicklungsstand wird überprüft und bei Bedarf angepasst. Dies folgt auch einer der Basisannahmen des agilen Coachings: dass nämlich gerade komplexe Probleme in dynamischen Umfeldern selten von A bis Z plan- und vorhersehbar sind.

Agiles Coaching implementiert also, im Idealfall, eine neue Prozess- und Kommunikationskultur. Diese setzt stark auf die Selbstlernfähigkeit und auch Selbststeuerung der Entwicklungs-Teams in den Unternehmen, deren Innovations- und damit Wettbewerbs- bzw. Zukunftsfähigkeit auf diese Weise gestärkt werden soll. Wer seine Prozesse immer wieder revidiert, kann seine Aktionen testen, aus ihnen „im Lauf“ lernen.

Behutsame Arbeit an Führungs- und Unternehmenskulturen

Es liegt nahe, dass dies Auswirkungen auf die jeweilige Führungskultur hat. Um bei den eingangs genannten Beispielen meiner Bekannten zu bleiben: Die autoritär-hierarchische Organisation würde dem Team vorgeben, dass der Transport von A nach B in der Art und Weise C zu erfolgen habe und das Team dies nun umsetzen solle. Die innovativ-agile Organisation würde ihren hausinternen Projekt-Entwicklern vorgeben, dass eine Lösung für das Problem des Transports von A nach B gefunden werden müsse – und sie ermuntern, eine solche zu entwickeln.

Teil eines Auftrags kann somit auch sein, ein Auftraggeber-Team bei der Ausbildung einer offenen, transparenten Kommunikation zu helfen, etwa, indem der agile Coach Techniken und Methoden des Fragen-Stellens oder des Zuhörens vermittelt. Oder Kreativitätstechniken zu vermitteln, um Produkte innovativer zu gestalten. Es liegt nahe, dass die methodischen Schwerpunkte des agilen Coachings vom jeweiligen Auftrag abhängen und dass die Coaches Einfühlungsvermögen mitbringen müssen. Sie operieren schließlich am offenen Herzen überkommener, vielfach lieb gewonnener Strukturen, Arbeitsprinzipien und Werte – eben: von Unternehmens- und Führungskultur.

Dass das Spaß machen kann und Motivation bzw. Kreativität wecken kann, zeigt ein typisches agiles Projekt: Im Rahmen von „Innovationstagen“ arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, moderiert vom agilen Coach, über einen bestimmten Zeitraum an Lösungen für aktuelle Herausforderungen, die mit dem Betrieb zu tun haben. Die Mitarbeiter entwickeln in Ruhe ihre Ideen und stellen sie am Ende in der Gruppe vor.

Postkorb ade – Präsentation ganz vorn: Was heute im Assessment-Center auf Bewerber zukommt

Die Schwerpunkt-Bausteine von Assessment-Centern haben sich in den vergangenen Jahren verschoben. Postkorb-Übung und Gruppendiskussionen kommen seltener zum Einsatz. Interviews, Rollenspiele und Präsentationen sind heute besonders häufig. Außerdem geht der Trend zu kürzeren Assessments.

„Unser Jugendamt bittet Sie als Rekruter um Unterstützung!“ So begann mein Arbeitsauftrag im Assessment-Center um die Rekruter-Stelle bei einem Berliner Bezirksamt vor vielen Jahren. Die Instruktion fuhr fort: Mehrere Sozialpädagogen-Stellen seien zu besetzen, jedoch ließe die Qualität der eingehenden Bewerbungen seit mehr als einem Jahr erheblich nach. In einem separaten Raum hatte ich 15 Minuten Zeit, eine Präsentation vorzubereiten, mittels derer ich die wartende Jury überzeugen sollte, dass ich der Richtige für die Rekruter-Stelle sei, der ideale „Sozialpädagogen-Fischer“.

Häufigste AC-Module: Interviews, Zweiergespräche und Präsentationen

Auch wenn ich mich später für eine andere Stelle entschied: Zwei Dinge an meinem Auftrag waren hoch aktuell. Einerseits steigt der Anwendungs- bzw. Stellenbezug von Assessment-Center-Aufgaben. Andererseits ist die „Präsentation“ als ein AC-Baustein mittlerweile ganz vorn. Laut „Assessment-Center-Studie 2016“ des Forums Forum Assessment e. V., für die 166 Unternehmen befragt wurden, setzen 86 % der Befragten Kandidaten-Interviews im AC ein (2012: 77 %), also jenen Baustein, der dem klassischen Vorstellungsgespräch am nächsten kommt. Auf Platz 2 folgten Zweiergespräche mit 83 % und auf Platz 3 Präsentationen mit 78 %.

Zweiergespräche können bspw. Rollenspiele sein, die dann meist einen klaren Bezug zum Aufgabenprofil der ausgeschriebenen Stelle aufweisen. In einer derartigen Situation saß ich einst einem Mitarbeiter des avisierten Arbeitgebers gegenüber, der die Regieanweisung hatte, einen beratungsresistenten jugendlichen Kunden zu spielen. Diesem „Kunden“ sollte ich eine berufsbezogene Beratung schmackhaft machen.

Postkorb ade …

Abgeschlagen zeigt sich heute ein Klassiker, der für viele zum Synonym für Assessment-Center geworden ist: die Postkorb-Übung. Generationen von AC-Erleidenden mussten sich im Priorisieren ihrer dienstlichen Post üben und wichtige von weniger wichtigen Eingängen unterscheiden. Für 2016 gaben nur noch 23 % der befragten Unternehmen an, ihre Bewerberinnen und Bewerber solcherart zu fordern.

Auch die von vielen Kandidatinnen und Kandidaten gefürchtete Gruppendiskussion ist auf dem Rückzug: Offenkundig empfindet eine steigende Zahl an Personalverantwortlichen sie als nicht mehr aussagekräftig genug, um das Ziel jedes Assessment-Centers zu erreichen: einen Menschen einzuschätzen, speziell im Hinblick auf seine Soft Skills.

Wachsende Bewerbermacht

Die Bausteine von Assessment-Centern verschieben sich aber nicht nur, der Trend geht zudem zu kürzeren Assessment-Centern. Zogen sich diese früher oft über mehrere Tage hin, so beschränken sie sich heute oft auf wenige Stunden. Manche Unternehmens-Rekruter räumen ein, dass sie sich in Zeiten wachsender Bewerbermacht – Stichwort demografische Veränderungen – tagelange Assessment-Foltern schlicht nicht mehr erlauben könnten.

Es gab schon schlechtere Nachrichten vom Arbeitsmarkt.

Lesen Sie auch: 8 Tipps für gelingende Assessment-Center-Präsentationen.

5 Tipps gegen Lampenfieber im Vorstellungsgespräch und im Assessment-Center

Lampenfieber kann die beste Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch zunichte machen. Mit bestimmten gedanklichen, aber auch ganz praktischen Strategien lässt sich das vermeiden.

Manchmal haben Sie sich noch so gut inhaltlich auf Ihr Vorstellungsgespräch oder Ihr Assessment-Center vorbereitet und geraten auf dem Weg zur Tür, hinter der die Jury sitzt, dennoch ins Schwitzen oder schlafen schon Nächte vorher schlecht. Das passiert selbst Bewerberinnen und Bewerbern mit viel Praxiserfahrung in Auswahlgesprächen – etwa dann, wenn Sie an einen Job ganz besonders stark interessiert sind. Diese Erfahrung habe ich im Rahmen meiner Berufsberatung in Berlin immer wieder gemacht. Damit Ihnen die lästige Nervosität nicht den verdienten Erfolg vermasselt, habe ich einige Tipps zusammengestellt. Diese habe ich, in den vergangenen Jahren, auch regelmäßig meinen Kundinnen und Kunden gegeben.

Wichtig dabei: Nicht jeder Tipp wirkt für Jeden! Suchen Sie sich deshalb das aus, was zu Ihnen passt; den Rat, bei dem Sie ein gutes Gefühl haben. Und probieren sie aus, ob die Strategie bei Ihnen in der Praxis funktioniert.

1.) Seien Sie pünktlich vor Ort, um nicht in knapper Zeit einen Raum suchen zu müssen. Außerdem können Sie auf diese Weise noch einen kurzen Spaziergang vor dem Gebäude machen. Wenn Sie dabei einen Park oder auch nur eine Allee streifen, umso besser: Vogelzwitschern senkt nachweislich den Puls.

2.) Machen Sie sich außerdem bewusst: Man ist interessiert an Ihnen, sonst hätte man Sie nicht eingeladen! Dass Sie gleich den Raum mit der Auswahl-Jury betreten, bedeutet, dass Sie die erste Hürde (= schriftliche Bewerbungsunterlagen) bereits genommen haben – mit Erfolg!

3.) Und denken Sie an etwas Schönes, das Sie in nächster Zeit geplant haben – und das Ihnen keine – vermeintlich noch so fiese – Assessment-Center-Jury nehmen kann. Das kann ein Ausflug bzw. Freizeit-Ziel sein, auf das Sie sich freuen. Oder ein gedanklicher „sicherer Hafen“, in dem Sie mental ankern: etwa eine traumhafte Wiese, die Sie einmal mitten in einem Wald entdeckt haben. Oder ein bestimmter Geruch, der Sie verzaubert – vielleicht jener von frisch gefällten Bäumen, wie man sie oft übereinander gestapelt an Waldwegen sieht, oder von Vanille, Zitrone, Lavendel …

4.) Manche Lebensmittel beruhigen ebenfalls – etwa Nüsse oder bittere Schokolade (mit hohem Kakao-Anteil).

5.) Manchen Coachees von mir hat es auch geholfen, sich im Stuhl vor der Jury zu Beginn des Job-Interviews noch einmal kurz die persönlichen „Pläne B“ ins Gedächtnis zu rufen – also weitere, in naher Zukunft anstehende Auswahlgespräche = alternative Job-Chancen. Motto: „Wenn es hier nicht klappt,… dann eben woanders!“

8 Tipps für gelingende Assessment-Center-Präsentationen

Präsentationen zählen nach wie vor zu den beliebtesten Assessment-Center-Übungen. Wer das Flipchart-Handwerk (Farbe, Schriftgröße) und seine Körpersprache beherrscht, hebt sich positiv von seinen Mitbewerbern ab.

Präsentationen gehören nach wie vor zu den häufigsten Assessment-Center-Bausteinen. Wer einige Profi-Tipps bei der schriftlichen Darstellung seiner Präsentation auf dem Flipchart und beim sprachlichen Auftritt vor der Jury beachtet, kann als Bewerberin oder Bewerber punkten.

Die gute Nachricht vorweg: Professionals bzw. Berufserfahrene haben oft schon ein wenig Praxiserfahrung beim Präsentieren. Schließlich trainiert jede Präsentation vor Kollegen, im Meeting oder auch vor Kunden für Assessment-Center-Präsentationen. Auch Studierende haben die freie Rede vor der Gruppe – und nichts Anderes ist eine Präsentation, im Kern – oft schon geübt: etwa während der Seminar-Referate zum Erwerb von Credit Points.

Gerade die schriftliche Darstellung von Inhalten auf dem Flipchart und der persönliche Auftritt lassen sich aber in aller Regel professionalisieren.

Schriftliche Präsentation: Tipps für das Flipchart

In der typischen Assessment-Center-Präsentation führt man Sie in einen separaten Raum. Dort haben Sie dann bspw. eine halbe Stunde Zeit, ein vorgegebenes Thema zur Präsentation am Flipchart vorzubereiten – natürlich eins, das einen Bezug zu der Stelle hat, auf die Sie sich bewerben. Als Hilfsmittel steht Ihnen in der Regel ein Moderationskoffer zur Verfügung, der die üblichen Flipchart-Utensilien enthält: Stifte, Kleber, Papp-Moderationskärtchen etc.

Meine Tipps für die Beschriftung des Flipcharts:

1.) Nutzen Sie Farben, die einen guten Kontrast zum weißen Hintergrund ergeben, also vor allem natürlich Schwarz. Überschriften oder Worte, die Sie betonen wollen, dürfen auch rot oder blau werden.

2.) Nutzen Sie die Karos des Flipchart-Blattes als natürliche Leitplanken für die Schriftgröße: Kleinbuchstaben, die keine Ober- oder Unterlängen haben, die in darüber oder darunter liegende Zeilen „streben“, schreiben Sie genau zwischen zwei (Karo-)Zeilen, also anders formuliert: so, dass sie eine Kästchen-Zeile von der Höhe her ausfüllen. In der Typographie nennt man das „Mittellänge“. Dazu zählen z. Bsp. „a“, „e“ oder „c“.

Großbuchstaben oder solche Kleinbuchstaben, die eine Ober- oder Unterlänge haben (bspw. „k“, „t“, „g“), gönnen Sie ein wenig mehr Raum: Diese dürfen in 1/3 bis 1/2 der darüber oder eben, wie beim „g“, darunter liegenden Karo-Zeile „hineinwachsen“.

So vermeiden Sie, dass Sie mit den Oberlängen einer Zeile die Unterlängen der vorausgegangenen Zeile überschreiben. Zwischen den Textzeilen lassen Sie am besten jeweils eine Zeile frei.

Bei Überschriften können Sie etwas großzügiger sein: Definieren Sie hier zwei Kästchen als Mittellänge und je ein weiteres 2/3-Kästchen für Ober- und Unterlängen.

3.) Zu guter Letzt: Ihre Handschrift mag in Ihrer Wahrnehmung ein Augenschmeichler sein – für die Recruiter vor Ihnen ist sie das selten. Für die optimale Lesbarkeit verwenden Sie daher bitte Druckschrift, keine Schreibschrift, das heißt schreiben Sie jeden Buchstaben einzeln.

Persönlicher Auftritt: die Körpersprache Ihrer Präsentation

Die beste Gewähr für eine entspannte Körpersprache, die ich kenne, ist eine gute Vorbereitung auf bzw. Kenntnis der Themen, um die es in Ihrem Job und somit absehbar auch in Ihrer Assessment-Center-Präsentation geht.

Darüber hinaus verschafft Ihnen Folgendes Pluspunkte:

1.) Halten Sie die Arme entspannt und wenn, dann nur kurz bzw. punktuell ineinander verschränkt. Letzteres wirkt, wenn es länger praktiziert wird, abwehrend; ganz so, als wollten Sie eine Mauer um sich ziehen. Gelegentlich ist es aber unschädlich – kann punktuell sogar Konzentriertheit vermitteln. Bewegen Sie die Arme ab und an, etwa, um Gesagtes mit Gestik zu betonen. Das wirkt lebendig.

2.) Schauen Sie möglichst immer mal wieder in die Runde, schenken Sie also jeder und jedem Anwesenden mal ein Lächeln, einen Blickkontakt. Wer sehr nervös ist, konzentriert seinen Blick oft nur auf eine oder zwei Personen. Wenn Sie sehr aufgeregt sind, können Sie sich zudem ein „Schwerpunkt-Gesicht“ auswählen, das Sie – umgekehrt – besonders freundlich ansieht. Das beruhigt.

3.) Wenn Sie noch während der Präsentation etwas ans Flipchart schreiben oder dort ergänzen, reden Sie dabei nicht weiter, weil Sie Ihrem Publikum in diesem Moment den Rücken zudrehen.

4.) Zur Stimme: Hier empfehle ich den doppelten „goldenen Mittelweg“ – nicht zu laut (wirkt dominant), nicht zu leise (wirkt unsicher); nicht zu langsam (wirkt träge, eventuell unbedarft), nicht zu schnell (wirkt nervös – so, als wolle jemand schnell weg).

5.) Was, wenn das Lampenfieber dennoch allzu heftig ist? In einem Extra-Beitrag habe ich Tipps zur Bewältigung von Lampenfieber in Vorstellungsgesprächen und im Assessment-Center zusammengestellt, die ich als Jobcoach und Arbeitsvermittler meinen Coachees und Kunden gegeben habe.

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