Wie Sie die Frage nach Ihren Schwächen im Vorstellungsgespräch beantworten

Die Frage nach den persönlichen Schwächen bringt viele Bewerber*innen im Vorstellungsgespräch oder Assessment Center ins Schlingern. Diese zwei Strategien helfen, sie gekonnt zu parieren.

Viele Bewerber*innen werden bei der Frage nach ihren Stärken und Schwächen nervös: Sie sorgen sich, bei allzu überzeugender Darstellung ihrer Schwächen letztlich gegen sich selbst zu argumentieren. Gelegentlich kommt diese Frage übrigens auch in Form einer so genannten zirkulären Frage, die Dritte einbezieht – etwa: „Was würde Ihr bester Freund/Ihre beste Freundin sagen, wenn ich sie frage, was Ihre Schwächen sind?“ So oder so: Was tun, wenn man antworten muss, aber im Rennen um eine Stelle bleiben will?

Vorsicht mit Humor im Vorstellungsgespräch

Eine Zeit lang kursierte der Tipp, die Frage humoristisch zu parieren: „Meine Schwächen? Bei Schokolade werde ich schwach.“ Oder: „Mittags bekomme ich Hunger.“ Davon halte ich persönlich wenig. Denn solche Antworten können meines Erachtens den Eindruck erwecken, man nehme das Vorstellungsgespräch oder das Assessment Center-Interview nicht ernst.

Erste Strategie: Schwächen angeben, die Stärken sind!

Ich rate hier, vermeintliche „Schwächen“ anzugeben, die in Wahrheit Stärken sind, bezogen auf den jeweiligen Beruf bzw. das ausgeschriebene Aufgabenprofil. Wer in seinem Beruf beispielsweise viel im Freien arbeitet, etwa als Dachdecker oder Gärtner der Fachrichtung Garten- und Landschaftsbau, der kann sagen: „Ich möchte mich körperlich betätigen und am Ende des Tages ein anfassbares Produkt als Ergebnis meiner Arbeit sehen. Den ganzen Tag in einem Büro hinter einem PC sitzen, das könnte ich nicht. Das ist eine Schwäche von mir.“

Oder: Wer eine Stelle mit viel Kommunikation bzw. Kundenkontakt anstrebt und sich zu seinen Schwächen äußern soll, der kann sagen: „Wie Sie an meinen Lebenslauf-Stationen xyz sehen, bin ich viel Kundenkontakt gewöhnt und mir macht das auch Spaß. Dagegen wäre ich auf einer Stelle, in der ich vor allem Informationen (… Texte, … Zahlen) verarbeite, etwa den ganzen Tag lang in Archiven recherchieren, fehlplatziert.“

Zweite Strategie: Umgang mit Schwächen sichtbar machen

Bei der Frage nach Ihren Schwächen interessiert Personaler*innen auch, wie Sie mit Ihren Schwächen umgehen und dass Sie sie erkennen (= Fähigkeit zur Selbstreflexion!). Eine weitere gute Strategie zur Beantwortung dieser Frage ist es daher, wenn Sie eine beruflich relevante Schwäche nennen und gleich hinzufügen, welche Strategie des Umgangs mit bzw. der Bewältigung dieser Schwäche Sie sich im Laufe Ihrer Berufspraxis zugelegt haben. Beispiel: Vielleicht gibt es bestimmte Situationen im Berufsleben, die Sie zuverlässig und wiederkehrend demotivieren. Dann beschreiben Sie diese Situation – sagen aber gleich dazu, was Sie dann konkret machen, um sich am eigenen Schopf aus dem Motivationstief zu ziehen.

Was sind Ihre Erfahrungen mit Stärken-Schwächen-Fragen in Vorstellungsgesprächen? Ich freue mich über Ihren Kommentar!

„Wünschenswert“ oder „zwingend vorausgesetzt“: Wie Sie Stellenanzeigen richtig lesen

Bewerber*innen, die sich in der Vergangenheit selten beworben haben, sind mit wichtigen, typischen Formulierungen in Stellenanzeigen oft nicht (mehr) vertraut. „Stellenanzeigen richtig lesen“ wird da zur Herausforderung.

Kann- oder Muss-Anforderung?

Beispielsweise gilt es, zwischen Kann- und Muss-Anforderungen zu unterscheiden. Viele Bewerber*innen, gerade Nicht-Muttersprachler, überlesen kleine „Zauberworte“ wie „wünschenswert“ oder „von Vorteil ist X (bspw. Führerschein Klasse B, zusätzliche Fremdsprachenkenntnisse o. Ä.)“, mit denen Arbeitgeber ihre Anforderungen differenzieren. Gleiches gilt für: „Idealerweise verfügen Sie über …“. Auch dies meint: Nice to have = gern gesehen, wenn Sie es mitbringen, aber keine zwingende Voraussetzung. Viele Bewerber*innen denken dann, sie bräuchten die besagten Qualifikationsmerkmale auf jeden Fall – und bewerben sich nicht, falls sie sie nicht erfüllen.

Von Kann-Anforderungen wie „wünschenswert“ ist X“ sind Muss-Anforderungen wie „zwingend vorausgesetzt wird Y“ oder „Sie besitzen X“ (zum Beispiel: mindestens zweijährige Berufserfahrung in der Erwachsenenbildung oder als Projektingenieur für Windenergieanlagen o. Ä.) zu unterscheiden. Hier macht die Bewerbung nur Sinn, wenn Sie über die entsprechenden Kompetenzen verfügen.

„Fließende Sprachkenntnisse“ haben Sie, wenn Sie sich im Arbeitsalltag ohne größeres Stolpern über Job-Themen unterhalten können. „Verhandlungssicher“ geht darüber hinaus.

Java Guru, Food Stylist, Mystery Shopper oder Welcome Manager – verwirrende Anglizismen

Manche Firmen verwenden interne Jobbezeichnungen in ihren Anzeigen, einige englische. Während man Informationen wie „Head of …“ (= Führungskraft gesucht) oder „Senior“ (= bitte viel Berufserfahrung mitbringen) bzw. „Junior“ (= Nachwuchskraft) noch entschlüsseln kann, lässt sich manches schwerer decodieren. Zögern Sie in solchen Fällen nicht, sich beim ausschreibenden Arbeitgeber telefonisch zu erkundigen. Das wirkt nicht unbedarft, wenn Sie sich dabei auf die sonstigen, meist ja zumindest anteilig verständlichen Teile der Annonce beziehen.

Auch vor dem Humor unserer Mitmenschen sind wir bekanntlich selten geschützt. Wen aber ein Friseursalon sucht, der die Stelle eines „Kopfgärtners“ ausgeschrieben hat, lässt sich wenigstens erahnen.

Postkorb ade – Präsentation ganz vorn: Was heute im Assessment-Center auf Bewerber zukommt

Die Schwerpunkt-Bausteine von Assessment-Centern haben sich in den vergangenen Jahren verschoben. Postkorb-Übung und Gruppendiskussionen kommen seltener zum Einsatz. Interviews, Rollenspiele und Präsentationen sind heute besonders häufig. Außerdem geht der Trend zu kürzeren Assessments.

„Unser Jugendamt bittet Sie als Rekruter um Unterstützung!“ So begann mein Arbeitsauftrag im Assessment-Center um die Rekruter-Stelle bei einem Berliner Bezirksamt vor vielen Jahren. Die Instruktion fuhr fort: Mehrere Sozialpädagogen-Stellen seien zu besetzen, jedoch ließe die Qualität der eingehenden Bewerbungen seit mehr als einem Jahr erheblich nach. In einem separaten Raum hatte ich 15 Minuten Zeit, eine Präsentation vorzubereiten, mittels derer ich die wartende Jury überzeugen sollte, dass ich der Richtige für die Rekruter-Stelle sei, der ideale „Sozialpädagogen-Fischer“.

Häufigste AC-Module: Interviews, Zweiergespräche und Präsentationen

Auch wenn ich mich später für eine andere Stelle entschied: Zwei Dinge an meinem Auftrag waren hoch aktuell. Einerseits steigt der Anwendungs- bzw. Stellenbezug von Assessment-Center-Aufgaben. Andererseits ist die „Präsentation“ als ein AC-Baustein mittlerweile ganz vorn. Laut „Assessment-Center-Studie 2016“ des Forums Forum Assessment e. V., für die 166 Unternehmen befragt wurden, setzen 86 % der Befragten Kandidaten-Interviews im AC ein (2012: 77 %), also jenen Baustein, der dem klassischen Vorstellungsgespräch am nächsten kommt. Auf Platz 2 folgten Zweiergespräche mit 83 % und auf Platz 3 Präsentationen mit 78 %.

Zweiergespräche können bspw. Rollenspiele sein, die dann meist einen klaren Bezug zum Aufgabenprofil der ausgeschriebenen Stelle aufweisen. In einer derartigen Situation saß ich einst einem Mitarbeiter des avisierten Arbeitgebers gegenüber, der die Regieanweisung hatte, einen beratungsresistenten jugendlichen Kunden zu spielen. Diesem „Kunden“ sollte ich eine berufsbezogene Beratung schmackhaft machen.

Postkorb ade …

Abgeschlagen zeigt sich heute ein Klassiker, der für viele zum Synonym für Assessment-Center geworden ist: die Postkorb-Übung. Generationen von AC-Erleidenden mussten sich im Priorisieren ihrer dienstlichen Post üben und wichtige von weniger wichtigen Eingängen unterscheiden. Für 2016 gaben nur noch 23 % der befragten Unternehmen an, ihre Bewerberinnen und Bewerber solcherart zu fordern.

Auch die von vielen Kandidatinnen und Kandidaten gefürchtete Gruppendiskussion ist auf dem Rückzug: Offenkundig empfindet eine steigende Zahl an Personalverantwortlichen sie als nicht mehr aussagekräftig genug, um das Ziel jedes Assessment-Centers zu erreichen: einen Menschen einzuschätzen, speziell im Hinblick auf seine Soft Skills.

Wachsende Bewerbermacht

Die Bausteine von Assessment-Centern verschieben sich aber nicht nur, der Trend geht zudem zu kürzeren Assessment-Centern. Zogen sich diese früher oft über mehrere Tage hin, so beschränken sie sich heute oft auf wenige Stunden. Manche Unternehmens-Rekruter räumen ein, dass sie sich in Zeiten wachsender Bewerbermacht – Stichwort demografische Veränderungen – tagelange Assessment-Foltern schlicht nicht mehr erlauben könnten.

Es gab schon schlechtere Nachrichten vom Arbeitsmarkt.

Lesen Sie auch: 8 Tipps für gelingende Assessment-Center-Präsentationen.

5 Tipps gegen Lampenfieber im Vorstellungsgespräch und im Assessment-Center

Lampenfieber kann die beste Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch zunichte machen. Mit bestimmten gedanklichen, aber auch ganz praktischen Strategien lässt sich das vermeiden.

Manchmal haben Sie sich noch so gut inhaltlich auf Ihr Vorstellungsgespräch oder Ihr Assessment-Center vorbereitet und geraten auf dem Weg zur Tür, hinter der die Jury sitzt, dennoch ins Schwitzen oder schlafen schon Nächte vorher schlecht. Das passiert selbst Bewerberinnen und Bewerbern mit viel Praxiserfahrung in Auswahlgesprächen – etwa dann, wenn Sie an einen Job ganz besonders stark interessiert sind. Diese Erfahrung habe ich im Rahmen meiner Berufsberatung in Berlin immer wieder gemacht. Damit Ihnen die lästige Nervosität nicht den verdienten Erfolg vermasselt, habe ich einige Tipps zusammengestellt. Diese habe ich, in den vergangenen Jahren, auch regelmäßig meinen Kundinnen und Kunden gegeben.

Wichtig dabei: Nicht jeder Tipp wirkt für Jeden! Suchen Sie sich deshalb das aus, was zu Ihnen passt; den Rat, bei dem Sie ein gutes Gefühl haben. Und probieren sie aus, ob die Strategie bei Ihnen in der Praxis funktioniert.

1.) Seien Sie pünktlich vor Ort, um nicht in knapper Zeit einen Raum suchen zu müssen. Außerdem können Sie auf diese Weise noch einen kurzen Spaziergang vor dem Gebäude machen. Wenn Sie dabei einen Park oder auch nur eine Allee streifen, umso besser: Vogelzwitschern senkt nachweislich den Puls.

2.) Machen Sie sich außerdem bewusst: Man ist interessiert an Ihnen, sonst hätte man Sie nicht eingeladen! Dass Sie gleich den Raum mit der Auswahl-Jury betreten, bedeutet, dass Sie die erste Hürde (= schriftliche Bewerbungsunterlagen) bereits genommen haben – mit Erfolg!

3.) Und denken Sie an etwas Schönes, das Sie in nächster Zeit geplant haben – und das Ihnen keine – vermeintlich noch so fiese – Assessment-Center-Jury nehmen kann. Das kann ein Ausflug bzw. Freizeit-Ziel sein, auf das Sie sich freuen. Oder ein gedanklicher „sicherer Hafen“, in dem Sie mental ankern: etwa eine traumhafte Wiese, die Sie einmal mitten in einem Wald entdeckt haben. Oder ein bestimmter Geruch, der Sie verzaubert – vielleicht jener von frisch gefällten Bäumen, wie man sie oft übereinander gestapelt an Waldwegen sieht, oder von Vanille, Zitrone, Lavendel …

4.) Manche Lebensmittel beruhigen ebenfalls – etwa Nüsse oder bittere Schokolade (mit hohem Kakao-Anteil).

5.) Manchen Coachees von mir hat es auch geholfen, sich im Stuhl vor der Jury zu Beginn des Job-Interviews noch einmal kurz die persönlichen „Pläne B“ ins Gedächtnis zu rufen – also weitere, in naher Zukunft anstehende Auswahlgespräche = alternative Job-Chancen. Motto: „Wenn es hier nicht klappt,… dann eben woanders!“

8 Tipps für gelingende Assessment-Center-Präsentationen

Präsentationen zählen nach wie vor zu den beliebtesten Assessment-Center-Übungen. Wer das Flipchart-Handwerk (Farbe, Schriftgröße) und seine Körpersprache beherrscht, hebt sich positiv von seinen Mitbewerbern ab.

Präsentationen gehören nach wie vor zu den häufigsten Assessment-Center-Bausteinen. Wer einige Profi-Tipps bei der schriftlichen Darstellung seiner Präsentation auf dem Flipchart und beim sprachlichen Auftritt vor der Jury beachtet, kann als Bewerberin oder Bewerber punkten.

Die gute Nachricht vorweg: Professionals bzw. Berufserfahrene haben oft schon ein wenig Praxiserfahrung beim Präsentieren. Schließlich trainiert jede Präsentation vor Kollegen, im Meeting oder auch vor Kunden für Assessment-Center-Präsentationen. Auch Studierende haben die freie Rede vor der Gruppe – und nichts Anderes ist eine Präsentation, im Kern – oft schon geübt: etwa während der Seminar-Referate zum Erwerb von Credit Points.

Gerade die schriftliche Darstellung von Inhalten auf dem Flipchart und der persönliche Auftritt lassen sich aber in aller Regel professionalisieren.

Schriftliche Präsentation: Tipps für das Flipchart

In der typischen Assessment-Center-Präsentation führt man Sie in einen separaten Raum. Dort haben Sie dann bspw. eine halbe Stunde Zeit, ein vorgegebenes Thema zur Präsentation am Flipchart vorzubereiten – natürlich eins, das einen Bezug zu der Stelle hat, auf die Sie sich bewerben. Als Hilfsmittel steht Ihnen in der Regel ein Moderationskoffer zur Verfügung, der die üblichen Flipchart-Utensilien enthält: Stifte, Kleber, Papp-Moderationskärtchen etc.

Meine Tipps für die Beschriftung des Flipcharts:

1.) Nutzen Sie Farben, die einen guten Kontrast zum weißen Hintergrund ergeben, also vor allem natürlich Schwarz. Überschriften oder Worte, die Sie betonen wollen, dürfen auch rot oder blau werden.

2.) Nutzen Sie die Karos des Flipchart-Blattes als natürliche Leitplanken für die Schriftgröße: Kleinbuchstaben, die keine Ober- oder Unterlängen haben, die in darüber oder darunter liegende Zeilen „streben“, schreiben Sie genau zwischen zwei (Karo-)Zeilen, also anders formuliert: so, dass sie eine Kästchen-Zeile von der Höhe her ausfüllen. In der Typographie nennt man das „Mittellänge“. Dazu zählen z. Bsp. „a“, „e“ oder „c“.

Großbuchstaben oder solche Kleinbuchstaben, die eine Ober- oder Unterlänge haben (bspw. „k“, „t“, „g“), gönnen Sie ein wenig mehr Raum: Diese dürfen in 1/3 bis 1/2 der darüber oder eben, wie beim „g“, darunter liegenden Karo-Zeile „hineinwachsen“.

So vermeiden Sie, dass Sie mit den Oberlängen einer Zeile die Unterlängen der vorausgegangenen Zeile überschreiben. Zwischen den Textzeilen lassen Sie am besten jeweils eine Zeile frei.

Bei Überschriften können Sie etwas großzügiger sein: Definieren Sie hier zwei Kästchen als Mittellänge und je ein weiteres 2/3-Kästchen für Ober- und Unterlängen.

3.) Zu guter Letzt: Ihre Handschrift mag in Ihrer Wahrnehmung ein Augenschmeichler sein – für die Recruiter vor Ihnen ist sie das selten. Für die optimale Lesbarkeit verwenden Sie daher bitte Druckschrift, keine Schreibschrift, das heißt schreiben Sie jeden Buchstaben einzeln.

Persönlicher Auftritt: die Körpersprache Ihrer Präsentation

Die beste Gewähr für eine entspannte Körpersprache, die ich kenne, ist eine gute Vorbereitung auf bzw. Kenntnis der Themen, um die es in Ihrem Job und somit absehbar auch in Ihrer Assessment-Center-Präsentation geht.

Darüber hinaus verschafft Ihnen Folgendes Pluspunkte:

1.) Halten Sie die Arme entspannt und wenn, dann nur kurz bzw. punktuell ineinander verschränkt. Letzteres wirkt, wenn es länger praktiziert wird, abwehrend; ganz so, als wollten Sie eine Mauer um sich ziehen. Gelegentlich ist es aber unschädlich – kann punktuell sogar Konzentriertheit vermitteln. Bewegen Sie die Arme ab und an, etwa, um Gesagtes mit Gestik zu betonen. Das wirkt lebendig.

2.) Schauen Sie möglichst immer mal wieder in die Runde, schenken Sie also jeder und jedem Anwesenden mal ein Lächeln, einen Blickkontakt. Wer sehr nervös ist, konzentriert seinen Blick oft nur auf eine oder zwei Personen. Wenn Sie sehr aufgeregt sind, können Sie sich zudem ein „Schwerpunkt-Gesicht“ auswählen, das Sie – umgekehrt – besonders freundlich ansieht. Das beruhigt.

3.) Wenn Sie noch während der Präsentation etwas ans Flipchart schreiben oder dort ergänzen, reden Sie dabei nicht weiter, weil Sie Ihrem Publikum in diesem Moment den Rücken zudrehen.

4.) Zur Stimme: Hier empfehle ich den doppelten „goldenen Mittelweg“ – nicht zu laut (wirkt dominant), nicht zu leise (wirkt unsicher); nicht zu langsam (wirkt träge, eventuell unbedarft), nicht zu schnell (wirkt nervös – so, als wolle jemand schnell weg).

5.) Was, wenn das Lampenfieber dennoch allzu heftig ist? In einem Extra-Beitrag habe ich Tipps zur Bewältigung von Lampenfieber in Vorstellungsgesprächen und im Assessment-Center zusammengestellt, die ich als Jobcoach und Arbeitsvermittler meinen Coachees und Kunden gegeben habe.

Lesen Sie auch: Postkorb ade – Präsentation ganz vorn: Was heute im Assessment-Center auf Bewerber zukommt.

Bitte recht konkret: Wie Sie Soft Skills im Bewerbungsanschreiben erfolgreich darstellen

Viele Bewerber machen den Fehler, ihre Soft skills im Bewerbungsanschreiben abstrakt aufzulisten. Das langweilt den Personalverantwortlichen und macht Ihr Anschreiben austauschbar.

„Ich bin teamfähig, kommunikativ, flexibel, organisationsstark, konfliktfähig …“ Viele Bewerber, die mir als Berufsberater in Berlin begegnen, listen solche Adjektive einfach geballt in ihrem Bewerbungsanschreiben auf, oftmals spiegelbildlich zu den in der Stellenanzeige gelisteten Anforderungen.

Stellen Sie sich an dieser Stelle bitte einmal den typischen Recruiter, also Empfänger Ihrer Bewerbungsmappe vor. Dieser erhält täglich eine Vielzahl an braunen Umschlägen bzw. E-Mail-Bewerbungen mit PDF-Anhang, in denen sich solche beliebigen, austauschbaren Adjektiv-Aufzählungen befinden. Was glauben Sie: Wie groß ist die Chance, dass Sie sich von der Masse Ihrer Mitbewerber abheben, wenn auch Sie schlicht gut klingende Adjektive über Ihr Anschreiben verteilen?

Wichtiger noch: Was schätzen Sie, wie glaubwürdig solche abstrakten Selbst-Zuschreibungen positiver Arbeitnehmer-Eigenschaften sind?

Konkret statt abstrakt: Soft Skills im Anschreiben – bitte mit Beispiel!

Es ist so, wie auch sonst im Leben: Authentizität erreichen Sie durch Konkretheit, nicht durch Allgemeinheit und Abstraktion. Überzeugen Sie den Personaler, indem Sie für die Stelle relevante Schlüsselqualifikationen am konkreten Beispiel mit Leben füllen.

Vergleichen Sie einmal folgende Formulierungen eines Bewerbungsanschreibens:

1.) „Ich bin teamfähig.“

2.) „Meine Teamfähigkeit habe ich im Rahmen diverser Vertretungen in anderen Filialen unserer Bäckereikette unter Beweis gestellt (alternativ: … bei Arbeitgeberwechseln im Rahmen eines Zeitarbeits-Arbeitsvertrags). Dabei musste ich mich immer wieder in neue Teams integrieren.“

Hand aufs Herz – und mit einem Perspektivwechsel hin zu Ihrem „Bewerbungs-Kunden“, dem Personalverantwortlichen: Welche Variante finden Sie überzeugender?

Zielgruppenkurzbewerbungen – wie Sie mit einer Bewerbung viele Treffer landen

Zielgruppenkurzbewerbungen erlauben es Ihnen, mit einer Bewerbung viele Arbeitgeber zu erreichen – ohne, dass Ihr Anschreiben wie „von der Stange“ wirkt.

Eine besondere Form von Initiativbewerbungen, die ich Coachees in meiner Berufsberatung in Berlin immer wieder gern empfehle, sind so genannte Zielgruppenkurzbewerbungen. Sie folgen dem Leitmotiv „Masse mit Klasse“.

Motto der Zielgruppenkurzbewerbung: Masse mit Klasse!

Wer sich nur auf ausgeschriebene Stellen bewirbt, konkurriert mit vielen anderen Kandidat*innen. Vor diesem Hintergrund sind Zielgruppenkurzbewerbungen, wie alle Initiativbewerbungen, ein gutes Instrument, um den verdeckten Stellenmarkt zu erschließen.

Selbst klassische Initiativbewerbungen richten sich jedoch meist an eine Auswahl favorisierter, oft größerer bzw. bekannterer Firmen. Erfolg versprechender ist der Ansatz der Zielgruppenkurzbewerbung. Für diese erarbeiten Sie zuerst eine Zielposition (Job) und eine Zielgruppe, beispielsweise die Arbeitgeber*innen einer regionalen Branche.

Da Zielgruppenkurzbewerbungen weder umfangreich noch aufwendig sind, lassen sie sich in großer Zahl verschicken. Eine Zielgruppenkurzbewerbung umfasst zwei Seiten, und zwar ein Anschreiben und ein berufliches Kurzprofil.

Das Anschreiben enthält statt der Betreffzeile „Bewerbung als …“ eine bis zu vierzeilige Headline – was auch angesichts des Anschreiben-Leitprinzips „konkret statt abstrakt“ empfehlenswert ist: Ein „Bewerbung als…“-Betreff ist redundant, da ja die gesamte Kandidat*innenenmappe eine Bewerbung um etwas darstellt.


Beispiel: kreative Betreffzeile im Bewerbungsanschreiben

„Ihre Ausschreibung für einen Recruiter – kommunikatives Administrationstalent mit Freude an Lebensläufen und am Talente-Entdecken unterstützt Sie gern“

Ein Foto und Zeugnisse fügt man zunächst nicht bei: Deshalb weist der Abschlusssatz darauf hin, bei Interesse eine komplette Bewerbungsmappe anzufordern oder direkt zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.


Beispiel Zielgruppenkurzbewerbung: Zielposition (Job) und Zielgruppe (potenzielle*r Arbeitgeber*in) einer Zielgruppenkurzbewerbung

Zielposition: Maschinenführer

Zielgruppe: regionale Schichtbetriebe der Produktion

Lesen Sie auch: „Bitte recht konkret: Wie Sie Soft Skills im Bewerbungsanschreiben erfolgreich darstellen.“